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第3049章 区别对待的理论（第1页）

这样的设计，的确可以在一定程度上限制公司内部风气的腐化，却也有些小问题，周不器问：“就算是做外包的，也有很多技术很出色的，都限制在了T1和T2这两级，那不是限制了他们的成长空间？”

贺阳已经构建出了一整套人力外包的制度，早就有了一个很系统的设计，“实际上，我们的外包员工，一共分为五级，从T1到T5。

如果真的有一个外包的员工特别优秀，达到了T5之后，还有成长空间，那他就真的可以破例转正了。”

“嗯……”

周不器并没有被他的话所影响。

外包的事情，肯定是要解决的。

他不可能坐视公司里存在着这么多受到区别对待、职场歧视的外包员工，这些人不仅没有免费的零食、免费的食堂，甚至连员工工牌都不一样，门禁卡权限不一样，内网账号权限不一样，电脑配置不一样，连邮箱容量都不一样。

到了他现在的这个层次，做生意求的根本不是财，也不是什么名望、地位、社会影响力，而是求心。

但求一个问心无愧！

说白了，他要解决这个不公平的外包事件，是要自己舒服！

就像贺阳说的，那些底层的外包员工，很可能根本就不在乎区别对待。

他们在接受外包这份工作的时候，以后会有的处境早就设想到了，早就做好了心理建设。

如果外包岗和正式岗有一样的福利待遇，那外包岗根本就不会存在。

就是赚钱而已，心理上早就接受了。

可是，他们能接受，周不器在情感上不能接受。

他手下虽然有很多公司，可是紫微星和紫微星国际是最重要、最特殊也是他最在意的两家公司。

外包说白了就是甩包袱，是不负责任的体现，这么大的公司，用在台上仁义道德的讲，台下就变味了，这未免太虚伪了。

紫微星和紫微星国际，在员工薪酬上的确有很大的差距，可是在企业制度上，必须得统一起来。

总不能紫微星国际这边是员工的天堂，国内的紫微星却成了血汗工厂。

贺阳道：“这里还有个用工数量的问题，还是跟刚才说的企业风气有关。

对正式员工来说，最低也是T3，哪怕是一个应届毕业生，入职后也得是T3级。

可是，靠着大学里的那点东西，能够达到T3级别的应届毕业生，真是太少了，这就导致我们能招聘到的应届毕业生数量，要远远低于我们的用工需求。”

周不器还是知道这个道理的，“所以要社招来补充。”

贺阳道：“对，要依靠社招。

一个本科的应届毕业生，普遍都21岁、22岁，哪怕清华北大的高材生，技术能力也很不成熟。

可是，一个毕业了四五年、六七年的已经快30岁的人，在职场里历练了很多年，哪怕他的学历低了一些，可他的技术能力很成熟，拥有更多的开发经验。

我们甚至可以说，社招的水平要远比校招的水平好。”

周不器就明白他的意思了，“可校招才是灵魂。”

贺阳道：“一个28岁的毕业于社招员工，有了多年的工作经验，他的能力水平肯定要比刚刚出校门的清华毕业生要强。

哪怕同样是T3的级别，他也要比应届毕业生更有工作能力。”

周不器深吸了一口气，“可是，两者的潜力不同。

社招员工的能力可能更强，可他很可能已经达到了能力的天花板。

应届毕业生刚出校门、初入职场，他才刚刚开始。